Frauen im Tourismus: Die gläsernen Decken durchbrechen! | Women in tourism: Break the glass ceiling effect!

Interview mit Angela Kalisch, Vorsitzende „Equality in Tourism“ | Interview with Angela Kalisch, Chair „Equality in Tourism“

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ANGELA KALISCH, Vorsitzende von Equality in Tourism, engagiert sich seit vielen Jahren für die Gleichberechtigung von Frauen im Tourismus. Sie war Vortragende bei der Online-Gesprächsrunde zum Thema „Die Macht der Frauen! Frauen in touristischen Führungspositionen“ im Rahmen der Veranstaltungsreihe „Frauen im Tourismus“ von respect_NFI & fairunterwegs.

Angela Kalisch


Angela, in eurer Studie „Sun, Sand & Ceilings. Women in Tourism and Hospitality Boardrooms” 2013 habt ihr festgestellt, dass der Frauenanteil im touristischen Management nur gut 15 Prozent ausmacht, bis 2018 ist er auf 25 Prozent angestiegen. Es geht also recht langsam voran. Nun liegen 1,5 Jahre COVID-Pandemie hinter uns, mit extremen Auswirkungen auf die Tourismusbranche. Wie hat sich die Pandemie denn auf die Chancengleichheit von Frauen ausgewirkt?

Die COVID-Pandemie hat katastrophale Auswirkungen auf die Gleichstellung der Geschlechter im Tourismus und Gastgewerbe. Es zeigt sich weltweit ein düsteres Bild. Es wird erwartet, dass die wirtschaftlichen Auswirkungen, einschließlich des Verlusts von Arbeitsplätzen und Lebensgrundlagen, Millionen von Menschen in extreme Armut stürzen werden, insbesondere im Globalen Süden, wobei der asiatisch-pazifische Raum am stärksten betroffen ist, nachdem der Tourismus dort vor COVID enorme Wachstumsraten verzeichnete. Frauen und Mädchen sind am stärksten betroffen. Letztes Jahr schätzte die Frauenorganisation der Vereinten Nationen (UN Women), dass Ende 2020 mindestens 13 Prozent der Frauen und Mädchen auf der Welt – 469 Millionen Menschen – in extremer Armut leben werden. Diese Zahl könnte 2021 mit den anhaltenden Auswirkungen mehrerer Corona-Wellen rund um den Globus noch ansteigen.

Die aktuelle Krise hat jeden Fortschritt, der in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter und die UN-Ziele für nachhaltige Entwicklung (SDGs) bislang erzielt werden konnte, enorm geschmälert. Im Tourismus und Gastgewerbe, wo Frauen die Mehrheit der Beschäftigten in schlecht bezahlten, unsicheren Jobs und im informellen Sektor stellen, ist die Wahrscheinlichkeit, dass Frauen ihren Arbeitsplatz und ihre Existenzgrundlage verloren haben, um ein Drittel höher als bei Männern. Frauen wurden in ihre häusliche Umgebung zurückgedrängt, wo sie nicht nur mit der Gefahr einer Ansteckung zu kämpfen hatten, sondern auch mit einem erhöhten Maß an häuslichen und pflegerischen Pflichten sowie mit häuslicher Gewalt konfrontiert waren. Sogar Frauen in leitenden und geschäftsführenden Positionen mussten Abstriche machen oder ihre Positionen aufgeben, um Kinderbetreuung und häusliche Erziehungsaufgaben zu erfüllen. Erfahrungsgemäß bewirken Wirtschaftskrisen leider, dass Themen wie Gleichberechtigung und Nachhaltigkeit auf der Agenda von Regierungen und Unternehmen nach unten rücken. Vor der Krise hätte es noch über 100 Jahre bis zur Erreichung der Gleichstellung der Geschlechter weltweit gebraucht – jetzt, durch die Auswirkungen der Corona-Pandemie, hat sich dieser Rückstand um mindestens 30 Jahre vergrößert.

Gleichzeitig sehen wir auch, dass Frauen angesichts dieser beispiellosen Krise unglaubliche Widerstandsfähigkeit, Kreativität und Unternehmergeist zeigen. Frauen haben ihr Tourismusgeschäft auf die Herstellung von Masken oder Gesundheitsprodukten umgestellt, sie haben sich die Technik zunutze gemacht, um ihre Produkte online anzubieten, oder sie haben verstärkt Outdoor-Abenteueraktivitäten mit Fokus auf die Nachhaltigkeit entwickelt.

Was sind deiner Meinung nach die wichtigsten Hebel, um Frauen den Weg ins touristische Management zu erleichtern?

Der wichtigste Hebel ist meiner Meinung nach in erster Linie eine Änderung der gesellschaftlichen Einstellung zur Rolle von Männern und Frauen in unserer Gesellschaft: Die Rolle der Frau wird im Haushalt gesehen, es wird erwartet, dass sie sich hauptsächlich darum kümmert; das Frausein und das Gebären von Kindern wird mit Schwäche assoziiert, und Macht mit Männlichkeit; und es hält sich der Irrglaube, dass die Berücksichtigung der Gleichstellung der Geschlechter in einem Unternehmen eine zusätzliche Belastung in der strategischen Geschäftsplanung darstellt, anstatt ein strategischer Vorteil zu sein. Dies bedeutet, dass unbewusste Voreingenommenheit und institutionalisierte direkte und indirekte Diskriminierung an der Schnittstelle von Geschlecht mit Rasse, ethnischer Zugehörigkeit, Sexualität, körperlichen und geistigen Fähigkeiten und anderen Identitätsdimensionen angesprochen werden müssen. Frauen müssen sich auch mit ihren eigenen Vorurteilen auseinandersetzen, wenn es darum geht, ihre Karriereerwartungen an sich selbst zu steigern. Zwar beginnt sich diese Einstellung zu ändern, vor allem bei der jüngeren Generation, aber der Wandel geht zu langsam voran und ist mit Rückschlägen verbunden.

Zweitens kann die staatliche Regulierung einen erheblichen Einfluss ausüben, um am Status quo zu rütteln. Das Gleichstellungsgesetz im Vereinigten Königreich und insbesondere seit 2017 die Durchsetzung der Berichterstattung über geschlechtsspezifische Lohnunterschiede für alle öffentlichen, privaten und ehrenamtlichen Organisationen mit 250 und mehr Mitarbeiter*innen, einschließlich diskretionärer Aktionspläne, hat einige schwerwiegende Ungleichheiten in großen Unternehmen öffentlich aufgedeckt und sie gezwungen, die Qualität der Gleichstellung und die Erfassung geschlechtsspezifisch aufgeschlüsselter Daten konsequent in den Fokus zu rücken. In letzter Zeit ist das Konzept von EDI oder DIE – Equality, Diversity and Inclusion (Gleichheit, Diversität und Inklusion) oder manchmal auch nur Diversity and Inclusion (Diversität und Inklusion) – in das Bewusstsein der Unternehmen gerückt, was ein positiver Hebel für Veränderungen sein könnte. Wir müssen jedoch aufpassen, dass dies nicht einfach nur leere Worte sind und zu einem tokenistischen symbolischen „Gender- und Diversity-Washing“ verkommt. Außerdem geht es nicht nur um gleichen Lohn und die Förderung von mehr Frauen in männerdominierten Arbeitsbereichen und in Führungspositionen, sondern vielmehr darum, wie dies einen strukturellen und kulturellen Wandel hin zur Gleichstellung der Geschlechter im gesamten Unternehmen und in der Branche bewirkt.

Und drittens halte ich die Aus- und Weiterbildung sowohl von Männern als auch von Frauen für sehr wichtig, einschließlich Mentoring- und Förderprogrammen. Dies würde Schulungen zur Gleichstellung der Geschlechter beinhalten, aber auch Schulungen in Bereichen, die Frauen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen könnten, wie z.B. in der Technologie und der künstlichen Intelligenz. Frauen sind in diesen Bereichen stark unterrepräsentiert, und doch ist dies bereits ein entscheidender Wachstumssektor, und das gilt nach Corona noch mehr.

Die Aus- und Weiterbildung für Frauen und Männer ist wichtig. (Foto: Archiv NFI)

Die Technologie kann eine sehr kreative Rolle bei der Gestaltung von E-Learning-Schulungsprogrammen spielen, mit einer Vielzahl von Tools, die es einfach und attraktiv machen, teilzunehmen. Dennoch wird das persönliche Training von Angesicht zu Angesicht auch nach COVID eine wichtige Rolle spielen.

Leider wird die zunehmende Automatisierung in Zukunft zu großen Arbeitsplatzverlusten und Beschäftigungsverlagerungen führen. Davon werden vor allem Frauen in den schlecht bezahlten Dienstleistungsberufen im Tourismus und im Gastgewerbe betroffen sein, während der Schwerpunkt auf dem Wachstum in qualifizierten und hochqualifizierten Positionen liegen wird. Wir müssen also sicherstellen, dass Frauen Zugang zu diesen Positionen haben, ebenso wie zu Umschulungsprogrammen, wenn ihre Arbeitsplätze durch Roboter ersetzt werden.

Du betonst, dass Forschung in diesem Bereich eine wichtige Rolle spielt, die relevante Daten liefert. Welche Daten braucht es – und wozu?

Die mangelnde Aufmerksamkeit für die Gleichstellung der Geschlechter im Allgemeinen hat dazu geführt, dass es enorme Wissenslücken in Fragen der Geschlechtergleichstellung gibt, insbesondere im Tourismus und Gastgewerbe. Wir brauchen zum Beispiel präzise und nach sektorübergreifenden Kriterien aufgeschlüsselte Daten darüber, wie Frauen ihre Arbeit in bestimmten Positionen im Unternehmenskontext erleben, welche Positionen sie besetzen, was die Barrieren/Herausforderungen sind, wie ihre Work-Life-Balance aussehen kann, inwieweit Einstellungsverfahren oder die Gestaltung von Stellenbeschreibungen zur Diskriminierung beitragen, usw. Und: Was hält Unternehmen davon ab, transparente Gleichstellungspolitiken zu entwickeln und öffentlich über ihre Ergebnisse zu berichten, und – wenn sie solche Politiken entwickelt haben – wie beeinflusst dies strukturelle Veränderungen, usw.?

Wir brauchen dieses Wissen, um a) einen wissenschaftlicheren, evidenzbasierten Ansatz zur Gleichstellung der Geschlechter im Tourismus zu verfolgen, b) die Daten für eine vernünftige politische Entscheidungsfindung zu nutzen und c) die bereits erwähnte gesellschaftliche Denkweise zu ändern. Vor allem kann ich nicht oft genug betonen, wie wichtig die Finanzierung solcher Forschungen ist, und da tun wir uns noch sehr schwer. Solange wir keinen Zugang zu speziellen Finanzierungsmöglichkeiten für diese Forschung haben, wird uns das Wissen fehlen – und das verzögert den Wandel weiter.

In Großbritannien gibt es seit 2017 ein Lohngleichheitsgesetz (Equality Act 2010 Regulations/Gender Pay Gap Information). Hat dieses Gesetz mehr Frauen ins Management gebracht? Welche Bedeutung haben gesetzliche Rahmenbedingungen generell für die Frauenförderung (insbesondere auch in der Tourismuswirtschaft)?

Wie ich bereits erwähnt habe, kann eine inspirierte demokratische staatliche Regulierung ein entscheidender Hebel für Veränderungen und für die soziale und politische Bewusstseinsbildung sein. Wie jedoch aus unserem Bericht „Sun, Sand and Ceilings“ aus dem Jahr 2018 ersichtlich ist, machen zwar wichtige Industriesektoren Fortschritte in Bezug auf die Erhöhung des Frauenanteils in Führungspositionen, die Tourismusbranche hinkt jedoch immer noch hinterher. Vielleicht ist es noch zu früh, um die Fortschritte in Bezug auf die Regelungen zum sogenannten „Gender Pay Gap“ (geschlechtsspezifisches Lohngefälle) in Großbritannien zu beurteilen. Natürlich gab es auch vereinzelte Good-Practice-Beispiele, aber weniger als Folge der Regulierung als vielmehr aufgrund eines aufgeklärten Managements.

Es muss festgehalten werden, dass der Sektor in den letzten Jahren, sogar vor COVID-19, darum kämpfte, wettbewerbsfähig zu bleiben. Viele Unternehmen waren von Insolvenz bedroht. Erinnern wir sich zum Beispiel an die Katastrophe des Konkurses von Thomas Cook. Dies war nur ein Unternehmen unter Tausenden, denen die Insolvenz drohte. Und eigentlich war Thomas Cook dabei, gute Fortschritte in Bezug auf die Gleichstellung der Geschlechter zu machen. Corona hat die Situation jetzt sehr viel schlimmer gemacht. Es wird für viele der kleineren Unternehmen schwer sein, sich zu erholen.

Die Berichterstattung zum „Gender Pay Gap“ wurde im Jahr 2020 ausgesetzt und wird im Oktober dieses Jahres, 2021, wieder aufgenommen. Die Ergebnisse dieser Berichterstattung werden wichtige Daten über die Situation der Branche offenlegen. Ich bezweifle aber, dass die Geschlechtergleichstellung derzeit in den Unternehmen im Vordergrund steht, da sie mit oder ohne Regulierung darum kämpfen, die Pandemie zu überleben.

Eure Studie hat auch gezeigt, dass der Frauenanteil in KMU in den letzten Jahren am langsamsten gestiegen ist. Auf der anderen Seite machen diese kleinen Unternehmen einen Großteil der touristischen Betriebe aus. Wie könnte man hier in Richtung Frauenförderung ansetzen?

Die Mehrheit der Tourismusunternehmen sind KMU, aber nur etwa ein Drittel der formal registrierten KMU ist im Besitz von Frauen oder wird von Frauen geführt. Die Gleichstellung der Geschlechter in den verbleibenden zwei Dritteln, was Frauen in wichtigen Entscheidungspositionen und das geschlechtsspezifische Lohngefälle betrifft, kommt nur langsam voran. Im Vereinigten Königreich sträubt sich die Regierung derzeit dagegen, KMU zur Berichterstattung über den „Gender Pay Gap“ zu verpflichten, obwohl dies von den zuständigen Regierungsausschüssen empfohlen wurde. Das Bild in dieser Hinsicht ist daher verzerrt und spiegelt den Status der Branche nicht adäquat wider. Denn natürlich wird die Mehrheit der Kleinst-, kleinen und mittelständischen Tourismusunternehmen im informellen Sektor von Frauen geführt – insbesondere im Globalen Süden. Viele Frauen werden dazu gedrängt, ihr eigenes Unternehmen zu gründen, weil sie Diskriminierung und sexueller Belästigung in der Arbeitswelt ausgesetzt sind, oder um ihren kargen Lebensunterhalt aufzubessern.

Abgesehen vom geschlechtsspezifischen Lohngefälle sind Frauen in Kleinunternehmen jedoch auch mit Selbstausbeutung in Familienbetrieben konfrontiert, mit geringer Bezahlung, unattraktiven und langen Arbeitszeiten und mit der Dreifachbelastung, das Unternehmen zu führen und gleichzeitig unbezahlte Pflege- und Hausarbeit zu leisten. Frauen fehlt zudem oft der Zugang zu Finanzmitteln, zu einer guten Ausbildung und zum Marketing-, Geschäfts-, Technologie- und Rechtswissen, um auf internationalen Märkten konkurrenzfähig zu sein.

Weltweit werden nun von internationalen Organisationen wie der Weltbank, der International Finance Corporation und der International Labour Organization (ILO) große Anstrengungen unternommen, um das Unternehmertum von Frauen zu unterstützen. Dies muss rasch beschleunigt werden. Führungstraining, Mentoring, rechtliche Unterstützung, Geschäftsplanung und -management sowie Zugang zu Finanzmitteln sind dabei von entscheidender Bedeutung. Dies ist vor allem für Frauen im informellen Sektor wichtig.

Fauen werden oft allein gelassen. (Foto: Cornelia Kühhas)

Wäre die Tourismusbranche eine andere, wenn mehr Frauen in Führungspositionen tätig wären? Wäre sie nachhaltiger?

Das ist schwer zu beurteilen. Wie ich bereits erwähnt habe, geht es nicht um Zahlen, sondern um die Inhalte, um das Engagement für einen grundlegenden Strukturwandel. Bei der Gleichstellung der Geschlechter, genauso wie bei der Gleichstellung der Rassen und der Gleichstellung im Allgemeinen geht es um Menschenrechte. Es sollte also selbstverständlich sein, dass es Gleichberechtigung gibt. Es ist dann eine Frage der Ideologie, der Politik und der Werte, inwieweit Frauen allgemein, nicht nur in Führungspositionen, in Partnerschaften mit Männern eine nachhaltigere, fürsorglichere und gerechtere Gesellschaft schaffen können.

Das könnte bedeuten, konventionelle Muster des Patriarchats zu untergraben und neue Denk- und Verhaltensweisen zu schaffen, bei denen wir nicht mehr in weiblichen und männlichen Stereotypen denken, sondern in weitaus fließenderen und austauschbaren Formen des Weiblichen und Männlichen als einerseits getrennte, andererseits aber austauschbare und komplementäre, sich gegenseitig unterstützende und kreative Kräfte; etwas, das dem uralten chinesischen Konzept von Yin und Yang entspricht. Das Yin-Yang-Symbol verkörpert Dualität, Widersprüchlichkeit, Einheit in der Vielfalt, Veränderung und Harmonie.

Dr. ANGELA KALISCH blickt auf eine langjährige Karriere im Tourismus und in der Lehre zurück. Sie gründete ein Reisebüro für Erlebnisreisen, entwickelte internationale Richtlinien für den fairen Handel und die soziale Verantwortung von Unternehmen im Tourismus und war schließlich dreizehn Jahre als Dozentin für nachhaltigen Tourismus in der Hochschulbildung tätig. Kalisch ist Deutsche, lebt und arbeitet aber schon den größten Teil ihres Lebens in Großbritannien.

Die NGO „Equality in Tourism“ setzt sich dafür ein, dass Frauen eine gleichberechtigte Stimme im Tourismus bekommen und gleichberechtigt daran teilhaben können.

Das Interview führte Cornelia Kühhas/respect_NFI.

HINWEIS: Eine Zusammenfassung inkl. Videomitschnitt der Online-Gesprächsrunde mit Angela Kalisch zum Thema „DIE MACHT DER FRAUEN! Frauen in touristischen Führungspositionen“ vom 20.5.2021 finden Sie hier.


english

ANGELA KALISCH, Chair of Equality in Tourism, has been committed to equal rights for women in tourism for many years. She was a speaker at the online event „The power of women! Women in tourism leadership positions“ as part of the event series „Women in Tourism” by respect_NFI & fairunterwegs.

Angela Kalisch

Angela, in your study „Sun, Sand & Ceilings. Women in Tourism and Hospitality Boardrooms“ in 2013, you found that women only make up just over 15 per cent of tourism management, this had risen to 25 per cent by 2018. So things are moving quite slowly. Now we have 1.5 years of the COVID pandemic behind us, with an extreme impact on the tourism industry. How has the pandemic affected gender equality?

The Covid pandemic is having a disastrous effect on gender equality in tourism and hospitality. It is a grim picture around the world. The economic fallout, including loss of jobs and livelihoods, is expected to push millions of people into extreme poverty, particularly in the Global South, with the Asia Pacific region the worst affected, after a rapid rise in tourism arrivals there before COVID. Women and girls are the most affected. Last year it was estimated by UN Women that at least 13 percent of the world’s women and girls – 469 million people – would be living in extreme poverty by the end of 2020. This could well have increased in 2021 with the ongoing fall-out of several COVID waves around the globe.

This crisis has hugely diminished any progress that may have been made on gender equality and the Sustainable Development Goals. In tourism and hospitality, where women make up the majority of the workforce in low-paid, insecure jobs, and in the informal sector, women are one third more likely to have lost their jobs and their livelihoods than men. They have been pushed back into their homes, where, in addition to fighting infection, they have had to face increased levels of domestic and care responsibilities, as well as domestic violence. Even women in senior and executive positions have had to cut back or give up their positions to fulfil childcare and home schooling responsibilities. Unfortunately, based on past experience economic crises tend to cause subjects like gender equality and sustainability to slip down on governmental and corporate agendas. We were already more than a hundred years behind achieving gender equality globally, and now with the effects of the Covid pandemic, this has increased by at least 30 years.

At the same time we also see evidence of incredible resilience, creativity, and entrepreneurship amongst women in coping with this unprecedented crisis. Women have switched their tourism businesses to making masks or health products, have turned to technology to offer their products on-line, or developed more outdoor adventure activities with an eye on sustainability.

In your opinion, what are the most important levers to make it easier for women to enter tourism management?

The most important lever in my opinion is first and foremost a change in the societal mind-set about the role of men and women in society: the expectation that women’s role is in the home, that they should be the main carers, that being a woman and bearing children is associated with weakness, that power is associated with masculinity, and the misconception that addressing gender equality in an organisation imposes an extra liability in strategic business planning, rather than a strategic asset. This means addressing unconscious bias and institutionalised direct and indirect discrimination across intersectional dimensions of gender with race, ethnicity, sexuality, physical and mental ability and other identity dimensions. Women also have to address their own biases in respect of raising their career expectations of themselves. Whilst this mind-set is beginning to change, particularly among the younger generation, the change is too slow and beset with setbacks.

Secondly, government regulation can exert considerable influence to shake up the status quo. The Equality Act in the UK, and, in particular, since 2017, the enforcement of gender pay gap reporting on all public, private and voluntary organisations with 250 and more employees, including discretionary action plans, has publicly exposed some serious inequalities in major companies and has forced them to firmly put gender quality and the collection of gender disaggregated data into the foreground.

Recently, the concept of EDI, or DEI, Equality, Diversity and Inclusion, and sometimes just Diversity and Inclusion, has penetrated into corporate thinking, which could be positive lever for change. However, we need to be careful that this does not just morph into corporate speak and tokenistic gender and diversity washing. Moreover, it is not just a question of equal pay and promoting more women into male-dominated areas of employment and into executive positions, but rather how this generates structural and cultural change towards gender equality across the whole of the organisation and the sector.

Thirdly, I firmly believe in training and education of both men and women, including mentoring and promotion schemes. This would include training on gender equality, but also training in areas, which could give women a competitive edge, such as in technology and artificial intelligence. Women are vastly under-represented in these fields, and yet this is already a crucial growth sector, and even more so post-Covid.

Technology can actually play a very creative part in the design of e-learning training programmes, with a vast array of tools, which make it easy and enjoyable to engage. However, face to face training will still play an important role post-Covid.

Unfortunately, the increase in automation will create huge job losses and employment shifts in the future. Women in the low-paid service functions in tourism and hospitality will be mostly affected, whereas the emphasis will be on growth in skilled and highly skilled positions. So, we have to make sure that women have access to those positions, as well as to retraining schemes when their jobs are replaced by robots.

Education and training for women and men is important. (Foto: Archive NFI)

You emphasise that research plays an important role in this area, providing relevant data. What data is needed – and for what purpose?

The lack of attention to gender equality generally has meant that there are huge knowledge gaps in issues concerning gender equality, particularly in tourism and hospitality. For example, we need precise and disaggregated data according to intersectional criteria on how women are experiencing their work in certain positions in a corporate context, which positions they occupy, what the barriers/challenges are, what their work/life balance may be, recruitment procedures, design of job descriptions, to what extent they might contribute to exclusion etc. Furthermore, what is preventing companies from developing transparent gender equality policies and public reporting on their outcomes, and if they have developed such policies, how is this influencing structural transformations etc.

We need this knowledge in order to a) adopt a more scientific, evidence-based approach to gender equality in tourism, b) to use the data as a tool for sensible policy-making, and c) to change the societal mind-set I mentioned earlier. Above all, I can’t stress enough the importance of funding for such research, and there we are still struggling considerably. Unless, we can have access to special funding streams for this research, the knowledge will escape us, causing further delay in achieving change.

The UK has had an Equality Act 2010 Regulations/Gender Pay Gap Information since 2017. Has this law brought more women into management? What is the general importance of the legal framework for the advancement of women (especially in the tourism industry)?

As I mentioned earlier, inspired democratic government regulation can be a crucial lever for change and for social and political conscientisation. However, as we can see from our report ‘Sun Sand and Ceilings’ in 2018, while major industry sectors were making progress in terms of increasing women in management positions, the tourism industry is still lagging behind. Maybe it is too early to assess the progress related to Gender Pay Gap regulation in the UK. Of course, there have also been some isolated examples of good practice, but less as a result of regulation and more due to enlightened management. It has to be said that in recent years, even before Covid 19, the sector was struggling to remain competitive. Many businesses were facing insolvency. Remember the calamity of Thomas Cook’s demise, for example. This was just one company among thousands facing the risk of insolvency. And actually, Thomas Cook was beginning to make good progress in terms of gender equality. Now Covid has made the situation so much worse. It will be hard for many of the smaller businesses to recover.

The Gender Pay Gap reporting was suspended during 2020, and will be reinstated in October this year, 2021. The outcomes of this reporting will reveal important data on the situation of the industry. I doubt whether gender equality is currently at the forefront of businesses struggling to survive the pandemic, with or without regulation.

Your study also showed that the number of women in SMEs has increased the slowest in recent years. On the other hand, these small enterprises make up a large part of the tourism businesses.
What could be done to promote women here?

The majority of tourism companies are SMEs, but only about one third of formally registered SMEs is owned or led by women. Gender equality in the remainder two thirds, in terms of women in key decision-making positions and in terms of the gender pay gap is progressing slowly. In the UK, the government is currently resisting to subject SMEs to Gender Pay Gap reporting, although this has been recommended by relevant government committees. The picture in that respect is therefore distorted and does not adequately reflect the industry’s status. Of course, the majority of micro-and small and medium sized tourism businesses in the informal sector, particularly in the Global South, are led by women, and are now in sharp decline with the pandemic effect. Many women tend to be driven to set up their own businesses as a result of experiencing discrimination and sexual harassment in employment or to enhance meagre livelihoods.

However, apart from the gender pay gap, the story of women in small businesses is includes self-exploitation in family businesses, with low pay, unsociable, long hours and the triple burden of running the business, at the same time as unpaid care and domestic affairs, lack of access to finance, lack of training, lack of marketing, business, technology and legal expertise to enable them to compete in international markets.

Globally, there is now a big drive to support women’s entrepreneurship by international organisations, such as the World Bank, the International Finance Corporation and the International Labour Organization. This will have to be accelerated rapidly. Leadership training, mentoring, legal support, business planning and management, and access to finance are all essential. This is particularly important for women in the informal sector.

Women are often left alone. (Foto: Cornelia Kühhas)

Would the tourism industry be any different if there were more women in leadership positions? Would it be more sustainable?

That is difficult to judge. As I mentioned previously, it is not a matter of numbers but of substance, of commitment to transformational structural change. Gender equality, the same as race equality, and equality generally, are human rights issues. So, it should be taken for granted that equality exists. It is then a question of ideology, politics, and values to what extent women generally, not only in leadership positions, can generate a more sustainable, caring and just society in partnership with men.

This might mean subverting conventional patterns of patriarchy and creating new ways of thinking and behaving where we don’t think any more in feminine and masculine stereotypes but in far more fluid and interchangeable forms of the feminine and masculine as on the one hand separate, but interchangeable and complementary, mutually supportive and creative forces; something akin to the age-old Chinese concept of Yin and Yang. The yin-yang symbol embodies: duality, paradox, unity in diversity, change, and harmony.

Dr. Angela Kalisch looks back on a long career in tourism and teaching. She founded a travel agency for adventure tours, developed international guidelines for fair trade and corporate social responsibility in tourism and finally worked as a lecturer for sustainable tourism in higher education for thirteen years. Kalisch is German, but has lived and worked in the UK for most of her life.

The NGO „Equality in Tourism“ works to give women an equal voice and equal participation in tourism.

The interview was conducted by Cornelia Kühhas/respect_NFI.



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